.png)
Clauza de neconcurență poate reprezenta un instrument util pentru angajator, atunci când este inserată într-un mod practic și corect în anumite contracte de muncă.
Ea reprezintă o măsură de protecție luată de angajator pentru a preveni eventuale fapte neloiale ale fostului său angajat. În schimb, fostul salariat primește o indemnizație lunară, care, așa cum vom vedea în cele ce urmează, nu este una neglijabilă ca valoare.
Așadar, clauza de neconcurență are atât avantaje, cât și dezavantaje pentru ambele părți, angajat și angajator, motiv pentru care nici nu aș recomanda inserarea ei în toate contractele de muncă, scopul fiind acela de a o și putea valorifica efectiv. Vom vedea mai jos la ce mă refer mai exact.
Pentru a lua o decizie corectă în privința aplicării acesteia, angajatorul trebuie să cunoască prevederile legale aplicabile (care vor fi relevate în prezentul articol), dar și condițiile de formă și conținutul acestei clauze.
I Ce este clauza de neconcurență?
Clauza de neconcurență are ca menire principală protecția intereselor economice ale angajatorului, urmărindu-se ca după încetarea contractului individual de muncă (“CIM”), salariatul să nu profeseze, fie în interes propriu, fie în interesul unui terț, o activitate care se află în concurență cu activitatea angajatorului. Practic, ceea ce se urmărește prin această clauză este ca salariații cheie (cei care au acces la know-how, informații confidențiale, secrete comerciale, liste de clienți, de furnizori și altele asemenea) să nu meargă și să ofere aceste informații, know-how, abilități sau competențe speciale, specifice dobândite la locul de muncă unor competitori direcți ai angajatorului.
În cadrul raportului de muncă, există deja o obligație de fidelitate care impune salariatului:
Să ofere corectitudine și discreție profesională;
Să se abțină de la săvârșirea unor fapte care pot dăuna intereselor angajatorului;
Să urmărească interesele angajatorului și să evite afectarea acestor interese.
Această clauză de neconcurență este cumva derivată din obligația de fidelitate și o putem privi ca o extensie a acesteia după momentul încetării contractului de muncă.
Această clauză are un beneficiu clar pentru angajator – respectiv o protecție în plus a afacerii sale – însă dezavantajul este că acesta trebuie să achite o indemnizație lunară fostului angajat, pe toată perioada valabilității clauzei, după încetarea raporturilor de muncă.
II Cum se introduce corect clauza de neconcurență în CIM?
Reglementările legale sunt clare și stricte în ce privește clauza de neconcurență, întrucât aceasta vizează un drept fundamental al angajatului – dreptul la muncă.
Dispozițiile din Codul Muncii prevăd astfel câteva condiții obligatorii:
Clauza să fie menționată expres în contractul individual de muncă sau să fie ulterior inclusă într-un act adițional;
Clauza este adusă la cunoștința angajatului;
Angajatul acceptă clauza în mod expres și neechivoc.
De asemenea, în cuprinsul contractului individual de muncă care conține o clauză de neconcurență trebuie prevăzute în mod expres următoarele:
Activitățile interzise salariatului – ce activități nu va putea acesta presta pentru un terț concurent sau în interes propriu.
Acestea trebuie indicate clar și concret, fără mențiuni vagi.
Exemplu: Este interzisă prestarea activității X din fișa postului salariatului.
Valoarea indemnizației lunare prevăzute pentru respectarea clauzei.
Conform Codului Muncii, indemnizația se negociază și trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, se consideră media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Terții pentru care angajatul nu poate activa.
Aceștia vor fi detaliați (chiar numiți, dacă este posibil), fiind terți cu care angajatorul se află în concurență.
Exemplu: Angajatul Y, nu va presta activitățile X în favoarea Societății Z; sau Angajatul Y, nu va presta activitățile X în favoarea societăților care au următoarele activități principale : cod CAEN 1, cod CAEN 2 etc.
Zona geografică în care angajatul nu se va putea angaja în perioada valabilității clauzei.
Aria geografică trebuie să fie una rezonabilă, care să nu atraga imposibilitatea salariatului de a-și exercita specializarea sau meseria.
Spre exemplu, o mențiune în CIM care să interzică exercitarea meseriei pe teritoriul României, ar putea reprezenta un motiv de nulitate al clauzei.
Perioada în care clauza își va produce efectele.
Conform Codului Muncii, aceasta nu poate depăși 2 ani, însă poate fi mai mică (3, 6 luni etc.).
III Alte aspecte importante ale clauzei de neconcurență
Angajatorul trebuie să aibă în vedere că achitarea indemnizației lunare este esențială, iar neplata acesteia ar putea duce la nulitatea clauzei de către instanța de judecată.
De asemenea, angajatorul nu poate renunța unilateral la clauza de neconcurență și nu poate înceta, fără acordul fostului angajat, plata indemnizației lunare. Dacă va face acest lucru, angajatul va putea cere în instanță obligarea fostului angajator la plata indemnizației.
Refuzul de a încasa indemnizația nu îl poate scuti pe fostul angajat de prevederile clauzei, ceea ce înseamnă că fostul salariat trebuie să se conformeze limitărilor impuse prin această clauză, atâta vreme cât fostul angajator își respectă obligația de plată a indemnizației, iar refuzul de a încasa această indemnizație nu poate constitui temei pentru nerespectarea clauzei de neconcurență.
IV Efectele nerespectării clauzei de neconcurență
Drepturile și obligațiile clauzei de neconcurență se reflectă asupra ambelor părți, angajat și angajator.
Astfel, dacă fostul angajat încalcă prevederile clauzei de neconcurență, acesta poate fi obligat de instanța competentă la plata de daune, pe măsura prejudiciului produs. Mai mult, acesta poate fi ținut la restituirea integrală sau parțială a sumelor percepute prin indemnizația stabilită cu angajatorul.
În cazul în care angajatorul dorește să solicite daune, acesta va dovedi explicit prejudiciul produs de fostul angajat.
Pe de altă parte, în cazul în care angajatorul nu-și respectă obligațiile, fostul angajat se poate adresa instanței competente, litigiul fiind considerat un conflict de muncă, astfel că beneficiază de toate prevederile legale (celeritate în judecarea cauzei și scutire de taxă de timbru).
V Concluzii
Clauza de neconcurență vine cu avantajul că are vocația de a proteja din anumite perspective afacerea ale cărei baze au fost puse cu multă trudă, pe parcursul unei perioade lungi de timp și cu multe cheltuieli.
Dezavantajul pentru angajator este că:
trebuie să fie redactată cu multă atenție și cu respectarea prevederilor legale;
nu trebuie să fie de natură să îngrădească dreptul la muncă al salariatului;
impune în sarcina angajatorului plata unei indemnizații lunare unei persoane care, practic, nu mai produce nimic pentru afacere.
Pentru salariat, dezavantajul este că nu va mai putea lucra sau profesa într-o direcție în care probabil s-a specializat pentru o perioadă foarte lungă de timp, poate atât de mult încât a pierdut contactul cu alte domenii sau alte arii ale aceluiași domeniu.
Când ne gândim dacă merită sau nu inserată această clauză în contractele individuale de muncă, trebuie să avem în vedere costurile dar și importanța salariatului pentru business-ul angajatorului cu care vrem să avem un asemenea angajament.
Auror articol: Avocat Cristina Filimon
Sursa Articol: https://lawyerup.ro/
Comments